Informatie2020-04-24T15:50:50+00:00

Advies en informatie

Stel ons al je vragen.

De Banenafspraak kan bij u als werkgever vragen oproepen. Die nemen we natuurlijk graag bij u weg. Immers: hoe minder vragen, hoe minder hoog de drempel om inclusief te ondernemen.

Hieronder een aantal van de meest gestelde vragen met het juiste antwoord. Deze vraag heeft te maken met de Banenafspraak:
Werkgevers in de marktsector hebben beloofd te zorgen voor 100.000 extra banen voor mensen met een arbeidsbeperking. Dit noemen we de Banenafspraak. Deze afspraak is onderdeel van het Sociaal Akkoord, en vastgelegd in de Participatiewet die sinds 1 januari 2015 geldt. De afspraken zijn gemaakt tussen werkgevers- en werknemersorganisaties en de overheid.

bron:www.opwegnaarde100000.nl

Hoe lang blijft een medewerker in het doelgroepregister banenafspraak?2020-02-29T21:21:58+00:00

Medewerkers die zijn opgenomen in het doelgroepregister banenafspraak, kunnen in principe tot de AOW-leeftijd in dit doelgroepregister blijven staan en mee blijven tellen voor de banenafspraak en bijbehorende ondersteuning.

Al in 2018 werd de t+2 regel afgeschaft. Deze regel hield in dat medewerkers die niet meer voldeden aan de criteria na 2 jaar uit het register werden geschrapt.  Werknemers die voor 2018 op grond van de t+2-regel uit het doelgroepregister waren verwijderd, zijn weer toegevoegd aan dat register en kunnen daar tot hun AOW-leeftijd in blijven. Zo blijven zij meetellen voor de banenafspraak en kunnen werkgevers voor deze werknemers bij ziekte een beroep blijven doen op de no-riskpolis en andere ondersteuning.

Zelf uitschrijven
Eenmaal opgenomen in het doelgroepregister, blijft deze registratie dus gelden. Sinds 1 januari 2020 kunnen werknemers wel zelf verzoeken om zich uit het doelgroepregister uit te laten schrijven. Het UWV beoordeelt dit verzoek en bekijkt of de doelgroepcriteria nog op de medewerking van toepassing zijn. Uit technische gronden zal het UWV overigens pas vanaf volgend jaar de aanvragen daadwerkelijk in behandeling kunnen nemen.

Staat de medewerker niet langer in het doelgroepregister, dan heeft dat ook gevolgen voor de werkgever. Deze medewerker telt dan immers niet langer mee voor de banenafspraak en daarmee vervallen de bijbehorende regelingen en subsidies.

Is er subsidie beschikbaar om werkplekken aan te passen?2020-02-29T21:21:09+00:00

Als het voor een van uw medewerkers nodig is om de werkplek aan te passen, kon u als werkgever daarvoor altijd al ondersteuning aanvragen bij het UWV. Vanaf 1 maart 2020 start er een experiment waarin een individueel dienstverband niet langer voorwaarde voor een werkvoorziening hoeft te zijn.

Voor niet meeneembare aanpassingen in het bedrijf of op de werkplek, zoals een invalidentoilet of traplift konden werkgevers al langer een vergoeding krijgen bij het UW. Daar werd als voorwaarde aan verbonden dat de werknemer nog minstens zes maanden in dienst blijft. Vergoedingen kunnen worden aangevraagd voor:

  • een noodzakelijke aanpassing van de werkplek;
  • de aanschaf van noodzakelijke hulpmiddelen;
  • de noodzakelijke aanpassing en inrichting van uw bedrijf.

Experiment
Op 1 maart start UWV met de pilot generieke werkvoorziening. Vanaf dat moment is een individueel dienstverband niet langer de voorwaarde voor ondersteuning. Het ministerie van SZW stelt 8 miljoen euro beschikbaar. Werkgever kunnen bij UWV een aanvraag doen voor een werkplekaanpassing als ze de intentie hebben om daarmee meerdere (of opeenvolgende werknemers) met een vergelijkbare beperking in dienst te nemen. De aanvraag wordt alleen goedgekeurd als een werknemer uit de doelgroep al in beeld is. Het is daarnaast de bedoeling dat de werkgever duurzame werkgelegenheid (voor ten minste drie jaar) aanbiedt.

Wat is een Harrie?2020-02-29T21:27:51+00:00

Harrie  is de personificatie van de ideale collega-werknemer die begeleiding op de werkvloer geeft aan werknemers met een arbeidsbeperking. Harrie staat voor: Hulpvaardig; Alert; Realistisch; Rustig; Instruerend en Eerlijk. Uit onderzoek van CNV Jongeren en Vilans blijkt dat de kans op succesvol participeren op de werkvloer aanzienlijk wordt verhoogd wanneer de werknemer met een arbeidsbeperking wordt ondersteund door een Harrie.

De Harrie Helpt training is een tweedaagse training waarin de deelnemer opgeleid wordt tot de ideale collega van iemand met een arbeidsbeperking- Harrie. Deze training is ontwikkeld voor mensen die als Harrie zullen gaan functioneren of die dit al doen. In deze video kunt u zien wat een Harrie is en wat een Harrie doet. In deze training krijgt de deelnemer informatie, theorieën, praktijkvoorbeelden en tools om hen te helpen bij de begeleiding. Daarnaast is er in de training ook veel ruimte om ervaringen, ideeën en oplossingen uit te wisselen. De Harrie Helpt training is voor iedereen toegankelijk die met de doelgroep aan de slag gaat of al is. Voorkennis is niet noodzakelijk. De training is zo ingericht dat iedereen, ongeacht opleidingsniveau, kan deelnemen. De training is praktisch ingericht en daarom direct in de praktijk toe te passen.

https://www.ikbenharrie.nl

Hoeveel werkgevers bieden kansen aan mensen met een arbeidsbeperking?2020-02-29T21:30:50+00:00

In 2019 onderzocht het Sociaal Cultureel Planbureau de stand van inclusief Nederland. Dat deed het SCP in de publicatie ‘Arbeidsmarkt in kaart: werkgevers – editie 2’, waarvoor een panel van Nederlandse werkgevers werd ondervraagd.

Uit het onderzoek blijkt dat 17,3 procent van de Nederlandse werkgevers banen biedt aan mensen met een arbeidsbeperking. 11 procent is dat zeker van plan in de komende jaren en 44 procent noemt dat een mogelijkheid. Ongeveer 70 procent van de werkgevers voelt zich (enigszins) verantwoordelijk om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen.

Werkgevers die niet van plan zijn mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen (en wel op zoek zijn naar nieuwe medewerkers), hebben naar eigen zeggen geen geschikte functies of te weinig capaciteit voor begeleiding en ondersteuning.

Uit het onderzoek blijkt ook dat veel werkgevers niet bekend zijn met de regelingen voor het in dienst nemen van mensen met een arbeidsbeperking. Het minst bekend zijn de no-riskpolis bij ziekte en arbeidsongeschiktheid en de korting op sociale verzekeringen. Bijna de helft van de werkgevers (49%) kent deze regelingen niet. Informatie over regelingen, subsidies en ondersteuningsmogelijkheden vindt u hier op onze site.

Hoe werkt de loonkostensubsidie/loondispensatie en vervalt die na bepaalde tijd?2020-02-29T21:34:40+00:00

Zowel loonkostensubsidie als loonkostendispensatie is een tegemoetkoming in de loonkosten en in beide situaties betaalt de werkgever alleen voor de werkelijke arbeidsproductiviteit. Loondispensatie geldt voor werknemers met een Wajong-status die voor begeleiding zijn aangewezen op het UWV; loonkostensubsidie is de regeling voor alle andere kandidaten uit het doelgroepregister.

Loonkostensubsidie
:

  • De gemeente verstrekt dit aan werkgevers wanneer zij mensen met een arbeidsbeperking in dienst nemen voor wie de gemeente verantwoordelijk is. Het gaat altijd om mensen die onder de Participatiewet vallen en die niet in staat zijn om met voltijdse arbeid het wettelijk minimumloon te verdienen. Ook voor mensen die beschut werk doen kunnen werkgevers loonkostensubsidie krijgen.
  • In geval van de loonkostensubsidie ontvangt de werknemer het volledige CAO-loon of tenminste het wettelijk minimumloon. De werkgever ontvangt van de gemeente een subsidie ter hoogte van het verschil tussen het wettelijke minimumloon en de loonwaarde van de werknemer.
  • De loonkostensubsidie is niet beperkt in tijd maar kan worden verstrekt zolang de werknemer aan de voorwaarden voldoet en is opgenomen in het doelgroepregister.

Loondispensatie:

  • Voor mensen met een arbeidsbeperking en een Wajong-uitkering, kunt loondispensatie aanvragen bij UWV.
  • De werkgever krijgt dan toestemming van UWV om de werknemer te belonen naar de loonwaarde als dat onder het wettelijk minimumloon ligt. De  Wajong-er krijgt daarnaast een aanvullende uitkering.
  • Loondispensatie kan een half jaar tot vijf jaar duren. Verlenging is mogelijk; uitgangspunt van de regeling is dat de werknemer toegroeit naar zelfstandige inkomensvoorziening op hetzelfde niveau als collega’s in soortgelijke functies.

Aanvragen:
Werkgevers kunnen loondispensatie aanvragen met het formulier Aanvraag loondispensatie Wajong.

De staatssecretaris heeft aangekondigd te onderzoeken of de loonkostensubsidie en de loondispensatie kunnen worden geharmoniseerd. Dat onderzoek loopt op dit moment.

Hoe schrijf ik een inclusieve vacaturetekst?2020-02-29T21:38:27+00:00

Veel werkgevers die open staan voor medewerkers met een arbeidsbeperking hebben moeite om geschikte kandidaten te vinden. Wij kunnen vanzelfsprekend helpen bij het vinden van nieuwe medewerkers. Maar ook de juiste vacaturetekst is van belang.

Deze punten kunnen er voor zorgen dat de vacaturetekst een brede doelgroep aanspreekt:

  • Beschrijf de vacature niet te specifiek. Nodig ook kandidaten die niet volledig aan het profiel voldoen, uit om te solliciteren.
  • Stel motivatie boven ervaring: een flink deel van de mensen uit de doelgroep banenafspraak heeft weinig werkervaring. Door de nadruk op motivatie te leggen, wordt uw vacature automatisch inclusiever.
  • Verstrek alvast informatie over de toegankelijkheid en bereikbaarheid van het gebouw.
  • Beschrijf eventuele faciliteiten: aanpassingen aan de werkplek, begeleiding door collega’s.
  • Kies passend woordgebruik: woorden als ‘sportief’ kunnen mensen met een beperking wellicht doen aarzelen om te solliciteren.
  • Vermeld (indien van toepassing) uw voorkeursbeleid en uw motivatie daarachter.

Maar misschien wel de belangrijkste tip:

  • Nodig mensen met een beperking van harte uit om te solliciteren.

Meer informatie:

AWVN publiceerde eerder dit jaar een brochure met tips en informatie over een inclusief werving & selectieproces.

Wat is Open Hiring en kan ik dat ook?2020-02-29T21:40:30+00:00

Open Hiring houdt in dat mensen die willen werken, gewoon aan de slag kunnen. Zonder sollicitatiegesprek, cv of bemoeienis van de overheid. Iedereen is welkom, ongeacht opleiding of ervaring. In Nederland loopt sinds enige tijd een pilot. Geïnteresseerde werkgevers kunnen zich nog aanmelden.

Het concept is 35 jaar geleden bedacht door Bernie Glassman. Hij startte in 1982 een bakkerij om armoede te bestrijden, door werk te creëren voor mensen die het moeilijkst aan een baan komen. Zijn principe was: wie wil werken, mag naar de bakkerij komen en zich opgeven. Als er een plek vrijkomt, wordt de eerste op de lijst benaderd. Open Hiring is dus geen concept om nieuwe banen te creëren, maar om banen te openen voor mensen die moeilijker toegang hebben tot de arbeidsmarkt.

De Start Foundation is een pilot gestart om het Amerikaanse concept Open Hiring naar Nederland te brengen. Er werd een haalbaarheidsstudie verricht en inmiddels passen de eerste bedrijven het Open Hiring principe toe. Vragen over het verleden worden niet gesteld. Selectie op opleiding of werkervaring vindt niet plaats.”

Op dit moment is Start Foundation gestart met 2 pilotbedrijven en in gesprek met kandidaatswerkgevers. Werkgevers die mee willen doen aan de pilot kunnen zich nog melden bij Ingeborg Zwolsman. Start Foundation is nadrukkelijk op zoek naar werkgevers uit verschillende sectoren, verspreid over heel Nederland. De volgende uitgangspunten gelden voor werkgevers die willen deelnemen aan een pilot:

  • Het bedrijf kent een zichtbare directie (doel: Open Hiring omarmen en onderdeel maken van de bedrijfscultuur).
  • Het bedrijf is van voldoende omvang (doel: vijf tot tien baanopeningen per jaar invullen via Open Hiring).
  • Het gaat om reguliere werkgevers die al enige jaren succesvol actief zijn en niet werken met speciale doelgroepen. (Doel: iedereen die denkt dat hij of zij geschikt is voor de vacature, moet via Open Hiring aan de slag kunnen).
  • Het bedrijf moet werk beschikbaar hebben met directe loonwaarde. Om aan de slag te kunnen, is geen uitgebreide inwerkperiode nodig. (Doel: de werknemer ontvangt vanaf dag één salaris).

Om de haalbaarheid van Open Hiring in Nederland goed te kunnen toetsen, zoekt Start Foundation werkgevers uit verschillende sectoren, verspreid over heel Nederland.

Lees er meer over op de website van de pilot Open Hiring.

Is het nieuwe scholingsbudget STAP ook bedoeld voor mensen met een arbeidsbeperking?2020-02-29T21:43:08+00:00

Ja. De nieuwe regeling STAP (Stimulans ArbeidsmarktPositie) is bedoeld voor iedereen. De Tweede Kamer wees er in een motie nadrukkelijk op dat het leerbudget beschikbaar moet zijn voor: ‘iedere Nederlander tot de AOW-gerechtigde leeftijd, ongeacht het onderwijsniveau, het hebben van een startkwalificatie, flex-, deeltijd- of zelfstandig werk, het hebben van een uitkering, of het niet-uitkeringsgerechtigd zijn.’

Het scholingsbudget zal 1.000 tot 2.000 euro per persoon bedragen en vervangt de huidige fiscale scholingsaftrek. Wie een opleiding wil gaan doen, kan zich straks online aanmelden voor het STAP-budget en een opleiding aangeven. Veel verschillende opleidingen en cursussen komen in aanmerking. STAP kan bijvoorbeeld worden ingezet om een mbo-diploma of een sector-erkend certificaat te halen. Na goedkeuring van de aanvraag wordt het budget direct uitbetaald aan de opleidingsinstelling. Mensen hoeven de opleiding dus niet voor te schieten.

De regeling is dus geopend voor alle Nederlanders op de arbeidsmarkt. Alleen mensen die recht hebben op studiefinanciering of andere vormen van publieke financiering van onderwijs komen niet aanmerking voor STAP. Tussen de 100.000 tot 200.000 mensen zullen naar verwachting gebruik kunnen maken van de nieuwe regeling. Wie te laat zijn of haar aanvraag indient heeft, moet ook even pas op de plaats maken. Als het budget voor het jaar is uitgeput, worden geen nieuwe aanvragen meer goedgekeurd. Wanneer het STAP-budget precies beschikbaar komt, zal rond de zomer bekend worden gemaakt.

Wat heb ik als werkgever aan het financieel cv?2020-02-29T21:45:10+00:00

Het komt regelmatig voor dat werkgevers niet precies weten welke tegemoetkomingen zij kunnen krijgen voor welke werknemers. Hierdoor loopt u als werkgever niet alleen voordelen mis, maar kan het ook voorkomen dat werkzoekenden met een afstand tot de arbeidsmarkt of een arbeidsbeperking geen baan aangeboden krijgen. Onbekendheid leidt tot angst, bijvoorbeeld voor hoge kosten als de werknemer ziek wordt of een lagere productiviteit heeft.

Om meer duidelijkheid te verschaffen over de tegemoetkomingen die werkgevers kunnen krijgen voor een bepaalde werknemer, introduceerde minister Koolmees (SZW) het financieel cv. Dit is een overzicht waarop te zien is of een werknemer van 2019 tot en met 2023 voordelen voor de werkgever met zich meebrengt. Per jaar staat vermeld of de werkgever een loonkostenvoordeel (LKV), het lage-inkomensvoordeel (LIV) of loonkostensubsidie krijgt en of de werknemer onder de no-riskpolis valt of in aanmerking komt voor een proefplaatsing. Ook het totaalbedrag aan tegemoetkomingen staat vermeld.

Werkzoekenden kunnen online, op een laagdrempelige manier, een overzicht laten maken met de regelingen, die op hem of haar van toepassing zijn. De uitkomsten en bedragen in het financieel cv bieden overigens geen 100% zekerheid. Het gaat om geschatte bedragen en werknemers en werkgevers kunnen er geen rechten aan ontlenen.De tool voor het financieel cv vindt u hier.
De begeleidende brief van minister Koolmees aan de Tweede Kamer vindt u hier.

Hoe zorg ik voor draagvlak in mijn organisatie?2020-02-29T21:46:50+00:00

Inclusief ondernemen raakt iedereen binnen uw organisatie. Het middenmanagement moet mee. En natuurlijk de medewerkers die collega worden van iemand met een arbeidsbeperking. Maar draagvlak creëren begint aan de top, zo blijkt uit recent onderzoek. Teamleiders en andere direct leidinggevenden spelen een belangrijke rol bij het faciliteren van inclusiviteit binnen organisaties.

Veel organisaties proberen hun personeelsbestand inclusiever te maken. Met name in publieke organisaties spelen afwegingen over representativiteit en legitimiteit daarbij een grote rol. Zo zoeken ze bijvoorbeeld gericht naar nieuw personeel met een migratieachtergrond, een functiebeperking of uit een andere sociaaleconomische klasse. Op die manier hopen ze de organisatie een betere afspiegeling te maken van de samenleving, maar ook diversiteit van denken binnen de organisatie aan te wakkeren.

Stimuleer inclusiviteit
Een teamleider kan de inclusiviteit van een team op twee manieren stimuleren en borgen.

  • Zorg binnen een team voor een veilige omgeving waarin iedereen ideeën naar voren kan brengen waarnaar wordt geluisterd. Nieuwe medewerkers kijken wellicht anders tegen het werk aan.
  • Laat merken dat ieder teamlid een gewaardeerd onderdeel is van het geheel. En dat iedereen kan deelnemen aan formele en informele teamactiviteiten met oog voor individuele verschillen, bijvoorbeeld door bij een vergadering iedereen ten minste een keer het woord te geven.

Tips

Voorbereidende fase:
Belangrijke zaken voordat een werknemer met beperking aan de slag gaat.

  • Zet de plannen zo vroeg mogelijk op de agenda.
  • Betrek de werknemers bij uw plannen voor inclusief ondernemen. Organiseer bijvoorbeeld een brainstormsessie. Maak samen een implementatieplan. Vermeld concreet wat er van iedereen wordt verwacht.
  • Leg dit plan ook voor aan de ondernemingsraad of belangenorganisatie en luister naar hun feedback erop.
  • Houd rekening met de belangen en motivatie op verschillende niveaus in uw organisatie.
  • Zie het als een win-winsituatie voor beide partijen; werknemers zijn vaak trots op het bedrijf waar ze werken, als dat veel doet aan inclusief ondernemen.
Als de werknemer aan de slag gaat:
Als er werkelijk iemand met een arbeidsbeperking aan de slag gaat in uw organisatie, let dan op het volgende.
  • Laat medewerkers weten waarom is besloten diegene aan te nemen. Wat kunnen zij wel en niet verwachten van deze persoon?
  • Denk na over de introductie bij de huidige medewerkers. Kan de nieuwe collega dat zelf of heeft hij liever dat zijn begeleider dat doet?
  • Bepaal in overleg met de nieuwe collega wat wordt verteld over zijn arbeidsbeperking(en). Wat zijn de gevolgen daarvan voor het werk? Vergroot het begrip door open kaart te spelen.
  • Zorg voor een reëel beeld van het werktempo van de nieuwe medewerker, om scheve blikken te voorkomen. Beantwoord eventuele vragen van andere medewerkers hierover.
  • Een collegiale sfeer voor de nieuwe collega creëren is belangrijk. Geef de medewerkers ook tijd om aan hun nieuwe collega te wennen.